第三人侵权所致劳动者赔偿责任的司法认定

    邓丹云

    论文提要:用人单位在《员工守则》等规章制度中常课以劳动者安全保障义务，要求劳动者在第三人侵权时仍然要承担财产损失的赔偿责任。这种规定是否具有合理性？应作何种司法认定？本文从一案例出发，论述了用人单位以《员工守则》作为对劳动者的请求权基础的不当性，指出此种规定的无效性，并从侵权法的角度，阐述了真正的赔偿责任主体。全文共8300字。

    以下正文：

    从劳动者的角度，抑或从保护劳动者利益出发，学术界对于劳动者在履行职务过程中所造成的人身和财产损害，关注焦点主要集中在劳动者自身以及第三人的利益方面，于诸多恢弘巨著中总结了系统的雇主责任理论。对于用人单位本身的财产损害，特别是因第三者侵权所致时，劳动者是否需要赔偿？应承担何种性质的赔偿？赔偿的范围是什么？却似乎少有学说进行探讨。然而，司法实务界不断出现的问题会冲击着我们的思维，开阔我们的视野。本文试就劳动者履行职务过程中用人单位财产损失的承担问题作一分析和研究，以求抛砖引玉，进而能使各位同仁能对劳动者的赔偿责任进行准确的司法认定。

    一、案例解读：劳动者需承担全部赔偿责任？

     伍某某于2005年11月22日入职某通讯公司任司机， 2006年2月20日上午，伍某某驾驶该公司的配送车搭载配送员前往新塘营业部交接商品。约10时30分，到达目的地后，配送员入店铺内交货，伍某某将车停放在店铺隔壁旅店门前并留守在车上等候。等候了近1个小时后，伍某某仍未见配送员出来（按正常是20-30分钟就应该完成的），就锁好车门去了店内的洗手间并看配送员的情况。约11时45分，伍某某回到车上，发现车辆门锁被撬，之前车上存放的手机三箱及财务资料一箱被盗。事发后，伍某某及时报警。但某通讯公司于2006年2月27 日向伍某某发出“关于对2月20日配送货物失窃事件的处理决定”。责令伍某某赔偿其全部经济损失85000元，并给予行政记过处分。自2006年2月开始，某通讯公司每月扣除伍某某赔偿款数额为264-322元，至2006年8月，共扣罚赔偿款2538元。2006年8月25日，某通讯公司向伍某某发出解除劳动合同通知书，并向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求伍某某一次性赔偿其经济损失余额82462元。劳动争议仲裁委员会支持了某通讯公司的申诉请求，理由是：某通讯公司制定的《员工守则》规定“负责运送货物的司机在候车期间负责车上物品安全，在车辆无人看管的情况下，不得擅自离开，如有特殊情况需与随车人员协调，否则因此造成的损失由司机自行承担。”伍某某知晓该《员工守则》并有签名确认，其明知不能擅自离开车辆而离开，违反了双方的约定，由此而造成的损失应由其全部承担。

    仲裁委的裁决是否正确，暂按下不表。我们首先看看劳动法对劳动者赔偿责任的相关规定。《劳动法》第一百零二条规定：“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。”该条很明确地指出劳动者承担赔偿责任的前提是违法解除劳动合同和违反劳动合同约定的保密事项，而对于劳动者在履行职务过程中用人单位的财产损失问题，《劳动法》和最高人民法院的司法解释未作任何规定。看来，我们只能从劳动部的相关规章中去寻找劳动者赔偿责任的依据。涉及劳动者赔偿责任的规章一共有三个：1、1995年1月1日实施的《工资支付暂行规定》；2、1995年5月10日实施的《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》；3、1996年5月30日劳动部办公厅《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》（劳办发〔1996〕100号）。其中，除《工资支付暂行规定》因未规定劳动者承担赔偿责任的具体原因可以勉强适用外，其余两个规章则可直接排除^[1]。《工资支付暂行规定》第十六条规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”显然，该条规定非常宽泛和模糊，何谓劳动者本人原因？劳动合同的约定有无限制？我们不得而知。既然法律规定不明确，仲裁委以劳动者违反双方的约定需承担违约责任为由而要求劳动者赔偿用人单位的全部损失，似乎也无可厚非。然而，这样的裁决是否符合公平和正义？是否与劳动法倾斜保护劳动者利益的立法精神相符合？尚需仔细推敲。

    二、用人单位对劳动者的请求权基础：《员工守则》的约定？

    某通讯公司依据何种法律规范向伍某某请求财产损失赔偿呢？前揭劳动仲裁委员会判断：伍某某对某通讯公司《员工守则》的知晓并认可，是其对所运送货物负有安全保障义务的前提，他擅自离开车辆致财物被盗是一种违约行为，由此而造成的损失应由其承担。然而，某通讯公司对伍某某这种合同上的请求权是否具有正当性？我们首先得对《员工守则》进行全面分析。

    （一）《员工守则》的性质

    《员工守则》作为用人单位的规章制度，一般被视为劳动合同的附件而由劳资双方共同遵守和履行。对于用人单位的各项规章制度，《劳动法》第四条和第八十九条规定：用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务；用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。虽然只有寥寥数语，但《劳动法》用人单位制定规章制度的要求非常明显，即着力点应是保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务方面，而非片面课以劳动者各项义务，特别是非劳动义务。

    《劳动法》的上述规定主要是基于劳动法律关系中双方当事人权利义务的实际不平衡性，以及劳动合同订立与履行中双方当事人地位的实际不对等性，使得国家在对待劳动合同以及用人单位规章制度上，不是像对待普通民事合同那样采取放任的态度，而是主动干预与介入。“劳动法最为重要的规范任务有三：一为劳动者从属性的衡平与克服；二为劳动者生存基础依赖性的解决；三为劳动者的集体保障。”^[2]

    （二）《员工守则》的效力认定

    劳动者与用人单位之间依法所订立的劳动合同，应当真实地反映双方的意思自治和自由选择，反映双方经相互协商确立彼此权利义务关系的共意，而不能违反法律的平等、自由与公平原则。《员工守则》作为劳动合同的附件，亦应如此。

    但是，由于劳动者作为不占有生产资料或只占有少量生产资料的劳动力所有者，其与用人单位订立劳动合同的最主要目的，在于以自己的劳动力付出获取生存之生活资料。或者说，以转让劳动力使用权作为谋生之手段。而用人单位作为生产资料的占有者，其与劳动者订立劳动合同的直接动机则在于利用劳动者所具有的对自己有用或有利的某种特殊能力，使其为自己创造财富与价值，创造经济效益和市场利润。从劳动者订立劳动合同的过程看，尽管劳动者在法律上可以根据自己的意愿“自由”选择某个用人单位作为让渡自身劳动力的对象，但就其作为以自己的劳动获取生存资本和生活资料来源的群体，劳动者本身的地位“与生俱来”地决定了其必须依附于用人单位方能实现谋生目的。在市场经济条件下劳动力供过于求的情况下，劳动者作为劳动力的供给方，必然受制于劳动力需求方的用人单位。

    劳动者与用人单位的实际不平等地位决定了劳动法律关系的不对等性，决定了劳动者在劳动合同订立与履行过程中的弱势地位。为了防止与制约用人单位可能会滥用其特殊强势地位损害劳动者合法权益的行为，劳动法明确了从订立的时候起就没有法律约束力的无效劳动合同之情形。《劳动法》第十八条规定违反法律、行政法规的劳动合同和采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同是无效合同。2008年1月1日实施的《劳动合同法》又作了进一步补充，增加了“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”合同无效的规定。劳动合同及《员工守则》等规章制度一旦发现符合上述情形，当属无效，不能作为裁判的依据。也许细心的人会指出，《劳动合同法》尚未实施，我们分析现有的《员工守则》不能援用其规定。然而，综观劳动法的立法精神以及《合同法》第四十条中关于“提供格式条款一方免除其责任、加重对方责任、排除对方主要权利的，该条款无效”的规定，我们可知《劳动合同法》对无效合同的补充规定并非首创，我们完全可以适用该条款对用人单位的《员工守则》等规章制度进行效力分析。

    （三）前揭案例《员工守则》相关条款的效力分析

    某通讯公司的《员工守则》未违反法律、行政法规的强制性规定，伍某某在入职时亦签名确认，且未有显示用人单位对其采取了欺诈、威胁等手段。因此，对于整个《员工守则》我们不能简单作否定评价，唯有对各条款仔细甄别，分析用人单位是否免除自己的法定责任、排除劳动者权利，剔除无效条款，方能有效保护劳动者的利益。对于该《员工守则》的规定：“负责运送货物的司机在候车期间负责车上物品安全，在车辆无人看管的情况下，不得擅自离开，如有特殊情况需与随车人员协调，否则因此造成的损失由司机自行承担。”，是否属于用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利，兹分析如下：

    由于劳动法未对用人单位的权利义务进行具体规定，我们只能参照劳动者的权利和义务而界定用人单位的法定责任。《劳动法》第三条规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。”对于劳动者的劳动权利和应当履行的劳动义务，用人单位当须全力保障之，而其中劳动者最基本的权利是劳动报酬权。

    劳动报酬权是劳动者按自己提供劳动的数量和质量取得应得工资收入的权利。用人单位和国家有义务保障劳动者劳动报酬权的实现。劳动报酬权是人权的重要内容之一。人权即为人的权利或作为人类的权利，是人作为人的属性所享有的，不可剥夺的不可转让的基本权利，它是保障人的生存和发展以及保障人作为人应有的尊严与价值的重要权利。对于劳动报酬权，国际劳工组织高度重视，在《国际劳动宪章》中将其列为国际劳工组织要实行的九项原则之一，明确规定“工人应该得到足以维持适当生活程度的工资”；在著名的《费城宣言》中将其作为国际劳工组织要达到的十项目标之一，明确规定“工资、收入、工作时间和其他劳动条件方面的政策，应能保证将进步成果公平的分配给一切人，维持就业者的最低生活费”。^[3]劳动报酬权亦是宪法权利，世界各国均在宪法中明确规定劳动报酬权的相关内容，属于政治权利之一。我国《宪法》第6条第2款规定，国家在社会主义初级阶段，“坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度”。劳动报酬权是我国劳动法规定的劳动者的基本劳动权利之一，《劳动法》第46条第1款规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”劳动报酬权作为人权和公民权，具有私权和公权的双重性质。其私权性质在于，反映了劳动者与用人单位的分配关系。对劳动者而言，有劳就应有得，工资是其获取生活资料来源的重要途径，也是其通过用人单位参与社会分配的形式。对企业而言，有义务通过支付工资对劳动者的劳动力消耗进行补偿，有义务向劳动者分配社会经济成果。劳动报酬权的公权性质在于：劳动报酬权在任何国家均是一个重要的社会政治和经济问题，作为政治国家和经济国家必须干预劳动分配关系。

    如果劳动者因为一次小小的“失职”行为而导致其劳动报酬权的丧失甚至承担远远高于其经济承受能力的赔偿责任，显然与劳动法的精神相违背。这无疑会将劳动者置于一种劳动风险极大的工作环境之中，劳动者在劳动过程中失去了基本的安全保障。而使劳动者获得劳动安全卫生保护的权利，又是用人单位的应尽义务。根据原劳动部办公厅劳动部劳部办发[1994]289号通知，劳动安全卫生规程和标准，是指关于消除、限制或预防劳动过程中的危险和有害因素，保护职工安全与健康，保障设备、生产正常运行而制定的统一规定。用人单位应尽可能地消除、限制或预防劳动过程中的危险和有害因素，给劳动者提供一个安全的工作环境而不必整天提心吊胆。

    前揭案例中，伍某某作为司机的职责是驾驶车辆，某通讯公司给伍某某的工资也是根据司机的工作量来支付的。某通讯公司免除自己对企业财产的安全保障义务，怠于制定加强车辆防盗系统或配备随车安管人员等安全措施，在伍某某完成其驾驶任务时，排除其获得劳动报酬的权利，将应由自身承担的经营风险转嫁给劳动者，致使劳动者签订劳动合同的目的难以达成，显失公平，应属无效。劳动仲裁委员会援用无效约定而课以伍某某的赔偿责任，实属不当。

    三、用人单位财产损失的赔偿责任主体

    然而，伍某某对某通讯公司在其工资中所扣除的2538元并无异议，认为其确实违反了公司的劳动纪律，可以接受其适当的处罚。这是否意味着伍某某在财物被盗上仍然存在过失？承前所述，我们已经论述了某通讯公司《员工守则》对伍某某要求的安全保障义务条款是无效的，那么伍某某短暂离开车辆而致货物被盗的行为是否能为其所预见？构不构成对某通讯公司的侵权？谁又应当是赔偿责任主体？

    判断行为人的行为是否是过失行为，一般采取理性人的判断标准。根据理性人的标准，如果行为人在行为时没有达到一个有理性的人在同样的情况下所应达到的注意程度，其行为构成过错，应当承担赔偿责任；如果行为人已经尽到了一个有理性的人在同样或类似的情况下达到的注意程度，则行为人的行为不构成过错，不应承担损害赔偿责任。^[4] 然而，行为人的过失与损害结果如果无因果关系，我们是否能简单课以被告对原告负有赔偿责任，马丁·斯通如是说：“问题的关键在于原告所受的侵害是否是可以合理预见的，从一个角度来说，可以说成是如果按照被告的行为去做，那么该行为会带来一定的风险，从而使某个侵害以一种或者它种方式发生在某人或者他人身上。依据这种描述，我们就应该认为有关所受的侵害是被告的行为所导致的可预见的结果（因为任何行为都会带来这种一般的可描述的风险）；从另一个角度来说，则可以说成是如果被告的行为产生的只是一种以某某方式出现在某某人身上的某个显而易见的风险，在这种严密的描述下，我们就会很自然地认为原告所受侵害不是被告实施的行为所导致的可预见的结果。如果原告所受的损害是被告行为所产生的风险的物质化，而根据该风险又可将被告的行为认定为侵害行为，那么原告就是受到了非法侵害（换言之，也就是说他被某个行为所侵害，而该行为不是从一般意义上，而是根据他所受损害的情形而被确定为侵害行为）。”^[5]对此，史蒂芬·R·佩里作了进一步阐述：“一般来说，仅仅因为未能阻止侵害发生还不足以引起侵权责任。侵权责任只针对违法行为而不针对不履行义务而施加，这与我所阐述的结果责任的观念是一致的，即它以行为人不仅能够避免可预见的损害结果而且实际上通过自己的行为导致了这个损害结果为要件。”^[6]虽然上述是英美学者的观点，但在侵权法的理论中，我们也强调损害行为与损害结果要存在因果关系。

    伍某某对其短暂离开车辆的行为所致的损害结果是否具有预见性，两者是否具有因果关系？稍加分析就可得出结论：尽管盗窃犯罪屡有发生，但伍某某并不能预见到其行为会必然导致货物失窃，因为在大多数情况下，只要车辆正常上锁，货物就会处于相对安全状态。与某通讯公司财产损失有因果关系的是盗窃犯的盗窃行为而非驾驶员的所谓“擅离职守”。对于其财产损失，用人单位应追究的是盗窃犯的责任，而非劳动者的责任。如果公安机关暂时未能破案，用人单位尚无明确的被告，那也只能是暂时承担此经营风险，而不能将风险随意转嫁。

    劳动法对劳动者的义务的规范着重在于其劳动义务。用人单位要求劳动者所承担的义务必须公平合理，过分强调劳动者承担的义务，甚至将应由第三人承担的法律义务强加给劳动者，不仅违背了基本的法律准则，也不利于企业的长远发展。企业不仅要关注自身的财产安全，更重要地还要关注劳动者的人身和财产安全。众所周知，生产力独立的实体要素包括：劳动者、劳动资料和劳动对象。其中，劳动者是生产力的首要因素，具有极大的主观能动性，被称为活的生产力。这就是说，没有劳动者的劳动，再好的劳动资料和劳动对象，既不会产生，也不会发挥任何作用。劳动者和企业之间的矛盾和冲突，会影响劳动者的生产积极性和劳动者队伍的稳定，甚至使企业难以进行正常的生产和经营。如果劳动者的权益不断遭到企业的侵犯，那么劳资关系的对抗和冲突会越来越严重，甚至演变为劳动者与社会的冲突。可见，劳资关系的紧张和冲突，不仅严重影响社会生产力的发展，还有可能带来社会动荡。而在动荡的社会，企业要想持续稳定发展，谈何容易？我们必须看到，劳动关系是社会关系中最基本、最重要的关系之一，劳动关系的稳定，就可以带来职工队伍的稳定、企业的稳定和社会的稳定。和谐稳定的劳动关系是企业改革和发展的前提。劳动者是生产力中最具有决定性的力量，人力资源是企业最宝贵的资源，广大职工的积极性和创造性是企业改革和发展的动力和源泉。实践证明，成功的企业，必然是劳动关系和谐、职工的智慧和创造性得以充分发挥的企业。企业要在竞争中持续发展，就必须建立和谐稳定的劳动关系，实现维护职工合法权益和企业健康发展的有机统一。只有做到这一点，才能激发广大职工的工作热情，提高职工参与改革发展的积极性，企业的发展战略目标才能顺利实现。

    前揭案例中劳动仲裁委员会的裁判忽视了劳动法的立法精神，作出了错误的价值判断。如果在今后的司法实践中，我们还坚持如此判决，不仅损害的是劳动者的利益，而且更重要的是损害企业、社会甚至国家的利益。

    四、劳动者过失的赔偿范围

    在第三人侵权时，劳动者不存在过失，其对用人单位的财产损失应不负赔偿责任。但在存在过失的情形下，比如说前揭案例中的伍某某忘记关车门，那又应在何范围内承担赔偿？实践中用人单位借口劳动者过错或违约而克扣工资的现象相当普遍，极大地侵蚀了劳动者的劳动报酬权。《工资支付暂行办法》第16条规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”虽然这一立法对工资扣除数额做出限制性规定，但没有对赔偿原则及数额限定，有可能会造成用人单位“按照劳动合同的约定”要求劳动者赔偿较大数额经济损失的状况。在确定赔偿范围时应考虑劳动者的弱者地位、劳动者实际获得工资的数额（因工资是其得以生存的主要来源），以及劳动者并不是企业利润的享受者等因素，确定合理、公平、考虑劳动者实际偿付能力的赔偿原则。同时直接经济损失不应由其全部承担，应认清劳动法与民法之区别，不能有多少损失赔偿多少损失，不应默许转嫁经营风险。

    如果劳动者因故意或重大过失，给用人单位造成经济损失，劳动者的赔偿范围如何确定，是全额还是限额赔偿？司法实践中很难把握。笔者认为，劳动者故意造成用人单位损失的，主观恶性较大，可考虑由劳动者全额予以赔偿，如果是因重大过失造成用人单位损失的，则可限额赔偿，而无需赔偿全部损失。理由主要有以下三点：首先，劳动者和用人单位的法律地位不同，用人单位既是企业财产的所有人、管理人，又是企业内部的管理者和监督者，一旦发生劳动者造成用人单位经济损失的情况，用人单位就同时具有受害人和加害人的管理者这双重身份，如果让劳动者承担所有的赔偿责任，那么企业作为管理者就不再承担任何责任。其次，用人单位支付给劳动者的对价即劳动报酬与劳动者创造的劳动成果具有不对等性，企业作为劳动成果的享有者，更应承担经营风险。再次，基于对社会风险分担的考虑，用人单位可以通过保险或者将赔偿费用纳入成本来提高商品或服务价格，从而将损害转嫁给全社会，用人单位是最适当的“风险吸收者”。而对于轻微的过失，则从企业发展的角度和保护劳动者权益出发，不应由其赔偿。

    五、结语

    劳资关系是目前在中国是最应受关注，最应该下大力气进行调整与校正的。在当前强资本弱劳工的状态，仅靠工人自己的力量是很难实现平衡的，这就需要政府干预，需要公权力介入，需要法律通过限制强者以扶植弱者。在劳动争议案件的审判中，司法者不应将民事合同的立法旨趣直接移植于劳动合同的审理中，片面强调双方的“合意”，忽视与资方经济对比悬殊的劳动者的利益，将一些不应由劳动者承担的义务强加给劳动者，而导致不必要的劳资冲突。我们要通过司法裁判，促使用人单位依法办企业，严格按照《劳动法》等有关法律法规的规定，建立和完善企业管理制度，使法律规定的劳动者的各项权利得以实现。